你做的也叫培训?看看人家腾讯的培训“小项目”~~

差异化培训短期内急需解决的场景化管理问题,就问你怕不怕?腾讯不怕!!

腾讯上海分公司人力资源中心如何用产品经理思维设计的“GPS”小项目,完美解决了这个问题!今天小编就带大家了解一下这个培训项目~~~


,腾讯上海分公司所开展的培训属于二级培训,533333澳门巴黎人手机需要覆盖上海分公司多个事业群。区域业务对培训的需求有其特殊性,一方面,要满足区域业务的一些具体需求;另一方面,培训项目大多自下而上,需要牵引。

,分公司在设计一个培训项目时,需要考虑区域的特殊需求,以及如何用差异化的项目助力业务。为了提升腾讯上海分公司基层管理干部和储备干部的管理能力,在经过一系列访谈和对过往区域培训进行思考之后,533333澳门巴黎人官网设计了,, 128, 255);">“GPS”(Gain,Platform,Share)项目——它也是一个学习平台。

,, 128, 255);">
 

,, 128, 255);">多聊,,需求一目了然

,。。为了走好该流程的每一步,我们利用产品化思维去设计、运营项目。

,, 128, 255);">首先在调研方面,要具备产品经理的思维。在前期调研中,,,

为了挖掘出全面、真实的业务需求,,,也包含不善谈的;既有积极参与各种学习的学员,

在访谈过程,我们尽力,, 128, 255);">营造休闲轻松的访谈环境,比如和被访谈者一起喝咖啡,吃午餐。访谈的形式也以聊天为主,而不依赖调研问卷。同时,我们引导被访谈人讲故事,,,而不是问出需求。

 
 

比如,,,要让被访谈人讲几个具体事例。不仅如此,

 
,, 128, 255);">比如,如果问学员,对以前参加过的项目不满意的地方是什么,通常得到的都是比较含蓄的回答。
 
,, 128, 255);">而如果问“你觉得参加以前的培训项目的最大收获是什么”,就可以对比回答,从而获知学员对培训项目不满意的地方。
 
 

 

我们还进行了全面的观察、分析以获得精准的业务需求。在访谈中,,,,以此来验证哪些需求是真实的,哪些是敷衍的。

,, 128, 255);">最终,,,发现之前的培训有以下问题:

  • ,,学员经历过的培训项目内容很丰富,,尤其是领导力培养项目;

  • 第二,因为培训覆盖的人群来自公司各个业务部门,,,

  • 第三,,,

  • ,,由于时间有限,

调研结果显示学员的需求是多样的。例如,学员很有兴趣探讨发生在身边的故事、案例;很多基层管理干部会混淆绩效管理和绩效考核,,,,换句话说,他们需要加强对绩效管理的认识;同时, 由于业务垂直向总部汇报,分公司基层管理干部有强烈的跨部门交流的需求。


 

,, 128,

针对上述调研的诸多问题和需求,我们确定了“GPS”学习平台的目标和定位。

,,,大部分是由HR引导师通过前期的访谈加以甄别得到。

在随后的小组学习中,,, 128, 255);">学员也输出了很多有价值的场景化问题,比如如何带好一个博士团队,如何管理强势女下属,,,等等

该项目的定位为,,, 128, 255);">激发学员对管理问题进行思考的学习分享平台。因为从学员的角度来讲,在这个学习平台上,社交的需求也许比其他学习内容更重要,,,随着项目推进,我们也发现,很多棘手的管理问题不是参加一两次探讨就能够解决的,

项目的培训内容主要包括小组学习、内外部课程和总监面对面辅导。,, 128, 255);">小组学习采取了同伴教练的方式,,,

,,大家乐于探讨一些场景化的管理问题。其次,这种方式能更好地解决一些没有前车之鉴的问题。以前的小组学习,是找一个级别更高的总监或总经理分享。但互联网行业变化太快,,因此我们让每个学员来做教练,在做教练启发他人的同时令自己也有所启发,从而找到行动方案。

在每次的同伴教练小组学习中,,,, 128, 255);">讨论分为三轮:

,, 128, 255);">第一轮,大家轮流提问,,,小组其他成员做教练追问。比如上文提到的如何领导强势女下属的问题,小组其他成员利用WORM提问法(即Why, Obstacles, Resource, Methods;为什么,困难和障碍,资源,,激发提问学员的思考:

  • “为什么你觉得管理男女下属不同?”

  • “你的管理风格是什么?”

  • “你在管理女下属时的障碍是什么?”

  • “在以前管理男下属时发生过吗?”

  • “你需要哪些资源解决这个问题?”

  • “下一步你打算怎么做?”…

,,,而非管理男女的问题。

,, 128, 255);">第二轮,问题提出者整理大家的问题,并现场作出一个行动计划。
,, 128, 255);">第三轮, 给建议。在这一轮中,,,

,, 128, 255);">缴纳承诺费,提高学习积极性

,, 128, 255);">考虑到学员的成熟度和教练能力,我们设计了详尽的工具包,,为每组设置了一个HR引导师,由他们把握讨论过程,,,从而启发学员,使他们制定出有效的行动方案。

在培训期间,,提高学员汇报与激励团队的能力;一门是内部设计的课程,,

在项目的运营机制上,,, 128, 255);">我们要求小组学员交纳一定费用作为承诺费用,,,根据出勤次数和分享次数积分作为评选优秀学员的参考数据。

基于互联网公司的快节奏,,但对HR来讲,这却是一个重度项目。比如,,,并设计了工具包供大家随时浏览、练习。在每月一次的项目组例会上,让大家对在小组学习中可能遇到的问题进行及时交流。

在评估后我们发现,第一期“GPS”项目的学员参与率达到70%以上,,,

在对项目进行评估时,,,而是让学员根据学员自查表(见图表)给各自的Leader写了一封信,信中内容包括:当初提出的需解决的管理问题、学习过程中的收获与思考、行动计划实施情况、问题解决结果,

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“GPS”项目自2016年开始实施,至今已经运营了两期。每期覆盖上海分公司基层管理干部40人,,包括每月一次小组学习以及两次课程学习。在起初调研和之后的运营过程中,我们不断回归项目需求,,,使项目逐步贴近学员的需求。


,,,); line-height: 1.4; font-size: 14px;">作者 | 杜军  腾讯上海分公司人力资源中心高级培训经理

,,,); font-size: 14px;">来源 | 《培训》杂志3月刊

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