韩都衣舍:我们的培训体系,就是快乐~~

连续五年在阿里、京东、唯品会等各大平台上综合人气排名第一的韩都衣舍,用不到10年的时间完成了自我蜕变——从单品牌到建立互联网品牌生态系统。为支撑业务的快速发展,他们以“阳光快乐、,”为核心,培养出一支庞大、优质的人才队伍。今天小编为大家分享一篇关于“韩都衣舍培训”的文章,看看他们“阳光快乐、,”的核心培训体系!正文开始~~

 
无论战略和运营模式如何调整,韩都大学始终坚守本草文化“阳光快乐、,”的基调,以“快乐”的培训设计与实施,为韩都衣舍培养出大批菁英,助力企业稳健前进。
 
,,,, 70); font-family: 'Helvetica Neue', Helvetica, 'Hiragino Sans GB', 'Microsoft YaHei', Arial, sans-serif; font-size: 16px; line-height:.6px; box-sizing: border-box !important; word-wrap: break-word !important; background-color: rgb(254,4,4);">本草文化,根植于“阳光”
 
韩都衣舍做的是互联网快时尚,必须紧跟时代的步伐。保证速度的同时,员工也容易因为快而变得浮躁,更需要自我修炼,放慢心态重新审视自己。所以,韩都衣舍选择用“内向型”的本草文化,实现快节奏的调和。

533333澳门巴黎人官网本草文化源自于中国传统的本草学,,一味草药不能构成良方、治病救人,很多味草药组合在一起,才能真正发挥药效、解决问题。

 

533333澳门巴黎人手机办公环境,体现“本草”特色

 

韩都衣舍相信,通过践行本草文化,可以让员工产生这样的认知:单打独斗不可取,集合所有伙伴的力量,,,,更接地气,韩都衣舍以“阳光快乐、,”作为核心中的核心。因为行业特性,韩都衣舍员工已经具备了卓越服务、勤勉敬业等特质,要想留住人才,就看公司能否为员工提供阳光、快乐成长的环境。

回归本真——硬设施软文化

,,站在高处谈文化,只会让文化变成口号,将文化落地才是留住员工的根本。

 

活力满满的办公环境

既然要给员工带来阳光,那么明亮、活力的办公环境便是最基本的配置。为此,,韩都衣舍处处体现“本草”的自然特色:用五台山、九华山、泰山、嵩山、骊山等山脉名,,,给员工传达这样的理念——进入会议室,就像草药回归深山,用最真、最直接的方式表达自己的想法,在这里进行思维的碰撞,实现自我成长。


,

办公区域用大胆着色的壁画和绿色的植物点缀,让员工在最轻松、美好的环境中享受成长。

 

独具一格的“花名”

在韩都衣舍,还有一个有意思的现象,员工之间的称呼并不是用自己的本名,每个人都有一个花名,如别仙踪、石竹兰、海风藤、壁钱、洋蘑菇、血竭等。一方面,,,有自己的特质,用一味独特的药材代表自己,更突显个性和风格;另一方面,互相以花名相称,

 

接地气的企业文化手册

,,,它的作用并不是单纯的文化宣贯,而是通过一批“身边人、身边事”,让员工在真实发生的文化故事中,感知“我和一群什么样的小伙伴在一起工作”。

多渠道助员工成长——“协会”与“政委”

在韩都衣舍,,,

 

设计活动协会,丰富员工生活

,,,每周定期举办活动,由集团提供活动经费。用协会的平台让员工找到与自己志同道合的朋友,拓宽交际,丰富工作之余的生活。

,,, 66); line-height:.6px;">粉丝团


羽毛球协会
 

设置政委体系,用心关爱员工成长

高强度的工作往往会很员工带来很大的压力,这些压力如果得不到及时排解,最终会导致工作效率低下、员工保留率低。为此,,通过“政委”这一特殊的角色,关注员工成长,疏解员工的个人情绪和压力,,,帮助员工改善心智模式,提升抗压能力。

政委是基于部门一线业务岗位成长起来的副经理级员工,,都会有一位政委,对于营销和生产等架构庞大的部门,韩都衣舍还会安排政委助理、政委联络人和文员,,

随着韩都衣舍逐步进入多品牌时代,为了匹配不同定位的品牌特性和品牌文化,也为了避免员工激增时出现价值端文化稀释的现象,韩都大学基于本草文化,着手引导各部门发展子文化,衍生出如“小黄人文化”“羊文化”等丰富多彩的特色子文化。
 

丰富多彩的子文化

 

韩都大学-小黄人文化

“我们是小黄人,是让自己发光的同时也照亮了他人的神奇、创新物种;

没肩膀照样穿背带裤,,没有抱怨,,,努力赢得不同的喝彩;

黄色,,,

韩都大学的每个人,都是一名勇敢的小黄人,不断创新和成长,拥有自己的一技之长,,,为集团传递快乐和阳光!”


营销中心-羊文化

 

客服中心-蚂蚁文化

 

产品中心-狼文化

只有与企业彼此认同的员工,,,韩大将文化考核纳入绩效考核范畴中。为了避免主观性,文化考核并非由部门主管或政委对员工进行直接评分,而是采用匿名的在线考核,从阳光、快乐、积极、成长四个维度,由员工进行自我评价和在线互评,

在具体操作中,韩都大学对每个考核维度都提供了具体行为描述的词条,比如什么样的行为可以达到5分,,,在评分的同时触发员工思考,,规范自己的行为习惯。
 

,,,, 70); font-size: 16px; line-height:.6px; box-sizing: border-box !important; word-wrap: break-word !important; background-color: rgb(254,4,4);">让员工快乐的培训

阳光、快乐是韩都衣舍本草文化中的关键词,,韩都大学就是要为员工打造一个传递阳光和快乐的平台。在培训项目设计和实施上,韩都大学也延续了这一风格,,

,,就如一张白纸,尚未对公司产生很深的认知。培养是否做到位,,都会安排持续跟踪和全流程培养,即“新秀计划”,时间跨度为3个月。

 

基础培训和“5+7”培养模式

,,为期5天,

值得一提的是新员工培训的开班方式,为了让新员工体验韩都衣舍轻松、快乐的氛围,开班时会完全甩开桌椅板凳,,,,一起“做梦”,畅想自己在韩都衣舍的未来。

 

产品岗位员工接受的是“5+7”的培养模式:在5天基础培训结束后,,,避免新员工因不了解规则而给店铺造成损失,内容主要涉及:韩都智能系统的相关操作,,包括后台的扣分、处罚规则等。
 

,,韩都大学并没有采取传统课堂讲授的方式,而是精心设计了体验式学习。即先通过部门负责人的介绍,让新员工对于每个部门的工作有大致的了解。然后,便是“女神的新衣”活动环节,让新员工模拟商品从设计出来一直到被顾客购买的全流程。

 

女神的新衣

 

“女神的新衣”是对业务过程实现模拟体验的活动环节,,,

 

活动道具:

打散的故事卡、主要业务部门名签、业务模拟表单、海报纸、直尺、彩笔、卡纸、选款图集、参考资料图集等。

,,,,,);">“女神的新衣”道具包

 

活动环节设置:

  • 分组进行,无领导小组模式,,

  • ,回忆课上内容,,

  • 让学员按顺序排好业务流程中的部门标签,复习业务流程

  • 学员排列已被打乱的故事卡,故事的内在逻辑实则是业务的流程

  • 学员按要求提交业务表单(6份)、呈现详情页设计

  • 本组学员发表所操作的本款服装的相关设计、表单详情页

  • 讲师点评总结(突出强调团队、业务流程的精准化),激励表扬优胜团队

 

师带徒的培养模式

,在基础培训和“5+7”培训结束后,,,在部门绩效考核中处于A或B级为止的员工或主管担任,由部门经理或政委推选出来后,参加韩都大学统一组织的“师徒交流会”,经过韩都大学的统一认证后纳入师傅体系。师傅在任职期间,享受专有津贴。为了保证教学质量,原则上每位师傅每次只教授一名新员工,若根据部门需求确实需要增加,则最多可同时教授2人,其津贴亦可享受两份。

 

毕业典礼

3个月的培训结束后,韩都大学会安排“回炉”,即毕业典礼。回炉结束,,,,慢慢变为以部门为主导,让新人逐渐适应部门节奏。
 

韩鼎计划——体验匠人精神
管理层是企业发展的中坚力量。韩都衣舍的管理层分为青铜、黄金、铂金三个层级,分别覆盖预备管理人才、基层管理人才和中高层管理人才。
“韩鼎计划”是专为管理层设计的培训项目,每个层级都会参与一次体验课,主题偏重于匠人精神,,,让管理者们静下心制作菁品,磨炼匠人的专注力。
另外,,涉及基础管理、管理意识转型、管人理事等主题,面向刚进入管理岗位的新任管理者或即将进入管理岗的预备管理者,助推他们做好角色转型。 

没有目的的玩乐都是耍流氓

为了锻炼员工的协作能力、创新意识,,,突破思维定式、勇于尝试。

 

挑战雷区

 

游戏目的:

  • 克服思维定势 ,突破常规的思维方式;寻求解决问题的多种途径

  • 增加团队凝聚力,培养善于倾听、适度把握“游戏 规则”(政策)的能力

  • 加深对团队决策、团队分工、团队合作的重要性的认识

  • 培养学习型组织和善于吸取经验教训、少走弯路的能力

,,,,,);">挑战雷区,突破思维定式

 

游戏规则:

  • 每次只能由一名学员进入雷区,,,继续前进,但只有相邻格子可以根据培训师的前进口令移动一格

  • 若无前进口令或是踏入地雷格时,,踏雷者应按照原路退出雷阵,,

  • 每一名进入者必须从起点开始行进,不能直接到达上一名学员触雷的地方

  • 禁止在道具上做任何临时性标记

  • 所有人必须排成一字纵列长队按顺序逐个穿越雷区,团队所有成员全部通过即为成功

在每年9月韩都大学的校庆上,还会有各种各样有趣的“主题趴”,有正式的知识分享,也有好玩的情绪发泄室。比如在情绪发泄室中,员工可以用事先准备好的变声设备,尽情吐槽。韩都大学从语音中挑选一些好玩儿的段子,,,

 

,,,, 70); font-size: 16px; line-height:.6px; text-align: center; box-sizing: border-box !important; word-wrap: break-word !important; background-color: rgb(254,4,4);">三人成组,彻底放权

,, 66);">三人产品小组是韩都衣舍权责利的最小独立经营体,,,每小组由设计师、页面制作和货品运营三名成员构成

 

韩都衣舍将与产品相关的所有决定权下放到三人小组中,包括款式、定价、折扣等,,

小组制的运营模式,使得韩都衣舍将原本由决策者一人说了算的经营风险,分散到了286个小组。在这种模式下,即使某一个或几个小组难以成活,企业发展也不会有大的危机,,



设计师是小组的核心
设计师负责本小组的内部分工。为了使设计师更具“老板”思维,韩都衣舍还给设计师开放了利益分配权和用人管理权。小组成员可以计算出月度绩效奖金额,而奖金的分配权归属于设计师。不仅如此,设计师还有权确定人员的留用问题。

从设计新手到品牌掌门人

,自然也是韩都衣舍人才培养的重心。在设计师培养方面,,,安排老设计师手把手带教新设计师。

,,,

韩都衣舍用培养费的方式解决这个问题。当设计师培养出的新人,,在接下来的一年中,新小组会向原小组提供其销售额的10%作为带教酬劳。这样可以把两个小组打造成利益共同体,一方面可以解决带教意愿的问题,另一方面为小组间的良性竞争和协作创造氛围,,

韩都衣舍的内部设计师有初级、中级和高级之分。设计师在晋升前,,,韩都大学会给不同品牌、不同层级的设计师,匹配具体的课程资源。设计师完成所有的进阶培训,在对品牌特性产生良好的认知后,


成为品牌掌门人之后

掌门人培养虚实结合
——作为品牌掌门人或创始人,需要更加全面的技能,则可以通过部门之间的内部轮岗实现。当员工对其他岗位感兴趣时,可以互相教授各自的岗位技能和流程,用“结对子”的方式实现人员资源的互补。
——针对品牌掌门人,韩都大学会设计一些务虚的学习。从整个互联网行业的发展来看,流量红利早已不复存在,必须要回归产品本质、商品本质。
因此,对于品牌掌门人来说,,,要接触外界更多、更美好的东西,,更好地认知品牌想要表达的消费概念。所以,韩都大学会专门安排一些境外的、高层次设计师的交流活动,让掌门人与行业大咖做思维碰撞和共创研讨。

内部就能实现创业梦
当员工自己有创业想法时,,可以通过内部创业大赛,立项并通过审批,,,在韩都衣舍实现自己的创业梦。
完成更高阶的职业生涯需求。有了这样的平台,让员工从职场小白到品牌创始人、集团合伙人,打通全部发展路径,让员工真正实现在一家企业内的“全流程职业生涯规划”,韩都衣舍自然也就留住了核心员工。
 

,,,, 70); font-family: 'Helvetica Neue', Helvetica, 'Hiragino Sans GB', 'Microsoft YaHei', Arial, sans-serif; font-size: 16px; line-height:.6px; box-sizing: border-box !important; word-wrap: break-word !important; background-color: rgb(254,4,4);">迅速反应的内训师

小组制的存在使得岗位划分很细,只有依靠能快速反应的内训师队伍,才能保证知识不中断地传承下去。韩都大学现有专职内训师20人,,,都是来自各岗位的精英,,激发内训师的积极性,是韩都大学一直在做的事情。

内训师项目叫好又叫座

有趣、好玩是韩都大学培训项目设计上的一大特色,并且韩都衣舍员工普遍较为年轻,

“赛马活动”是针对内训师授课能力和课程提取能力所设计的考核性活动。由各部门推荐自己的讲师参加,,,


 

 

 

盟主联盟

 

,,却能满足集团两千多人的培训刚需。这是因为韩都大学搭建了二级学院体系,将分享文化在集团内部进行了落地,每个中心、部门承建一个二级学院,负责本中心或部门的员工培养。,, 66);">盟主联盟项目就是为了培养每个二级学院独立组织培训的能力。

 

盟主联盟采用游戏通关的方式,首先进行分组,各小组每参加一次课程互动的环节都会获得金币的奖励。每上完一个课程,都会在地图上标示出前进的路径,包括团队发展到哪个阶段,达到了什么水平、获得了多少金币,还有对应福包和雷包的工具设计。用游戏通关的方式,,

激励就要“非一般”

,在前期选拔上,一部分是由韩都大学向合适的员工主动发出邀请,另一部分是由政委推荐。这样的推荐模式,,

,,在内训师培养的过程中,经过韩都大学讲师认证的讲师,,在公司内部授课还可以享受讲师品级对应的授课费用,以及与晋升挂钩,以此激发他们自主授课的意识。

每年,,,凝结讲师与韩都衣舍、讲师彼此之间的情感,也让讲师发现,,他们的专业技能和授课技能也会得到对应的巩固和提升。当走在公司,有很多人向他们问候“老师好”的时候,这种精神上的激励远比物质激励更能吸引他们。


,,,,);">作者 | 孙思 《培训》杂志记者

,,,,);">来源 | 《培训》杂志


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