AT&T 十亿美元的劳动力升级专案

· 美国电话电报公司 (AT&T) 在发现其25万名员工中有将近一半缺乏保持公司竞争力所需的必要技能后,发起了大规模的再培训。
· 90% 的成熟企业预期会出现数字颠覆 (Digital Disruption),但只有 44% 的企业做好了准备。
· 尽管联邦政府在就业再培训方面投入了大量资金,但大多数都被认为是无效的。

Susan Bick 在 20 年前加入 AT&T,她的职业生涯大部分时间都是在IT部门工作。她担任过生产支持人员、程序员和项目经理 (仅举几例)。
她在上世纪 90 年代末期开始在这家电信巨头工作时的 IT 世界与她今天工作的公司几乎没有什么相似之处。在过去的十年里,AT&T 的业务一直在飞速发展,从语音网络转移到数据网络,从硬件到云,从固定电话业务到移动优先的企业。
总部位于达拉斯,这家电话公司拥有 133 年历史,转型使其能在此残酷的行业中保持竞争力。但从 2008 年开始,当高层主管们开始审视 为了在这个以手机和软件为中心的新时代发展所需的员工技能时,他们面临着一个严峻的现实: 公司根本没有足够的人才。
作为全球最大的劳动企业之一,其研究表明,AT&T 的 25 万名员工中只有大约一半具备公司所需的科学、技术、工程和数学技能。更重要的是,其中10 万名员工目前从事与硬件功能相关的工作,而这些工作在未来十年可能不复存在。
人力资源高级执行副总裁 Bill Blasé 解释说,这一发现给 AT&T 带来了两个艰巨的选择。他解释说: “我们可以尝试到外面去雇佣所有这些软件和工程人员,可能得花很多钱,但即使如此也还是不足。或者我们可以试着重新培训现有员工团队,这样他们就能胜任这些技术方面的工作,以及具备企业运营业发展所需的技能”

 
 William Gottlieb | Corbis | Getty Images
AT&T 大约有 10 万名员工目前从事与硬件功能相关的工作,而这些功能在未来 10 年很可能不复存在。

在这个技术进步是以几个月而不是几年来衡量的时代,销售各种产品 — 从电脑、手机到毂物和运动鞋等等 — 的公司都在拼命地适应。人力资源管理学会 (Society for Human Resource Management) 最近的一份研究报告指出,近 40% 的招聘经理认为,缺乏具备所需技术技能的人才是他们无法填补职位空缺的原因之一。
而且,上班族也察觉到这一问题的严重。皮尤研究中心 (Pew Research Center) 2016年的一项调查显示,如今有超过一半的职场人士意识到,为了跟上职场的变化,在整个职业生涯中持续获得培训和发展新技能是至关重要的。
事实上,根据 Willis Towers Watson 的数据,90% 的成熟企业预期会出现数字颠覆 (Digital Disruption),但只有 44% 的企业做好了准备 — 对大多数企业来说,找到合适的人来完成工作仍然是一个挑战。
 
评估投资回报率
像 AT&T 这样的公司选择再培训的原因之一是替换员工的高成本。替换员工的平均成本是员工工资的 21%。随着基本工资的增加,这个百分比还会上升。为员工进行再培训使其具有新的或更高技能的工作,也可以让企业将有价值的知识保留下来。

 
Patrick T. Fallon | Bloomberg | Getty Images
根据 AT&T的说法,接受再培训的员工被雇用到新任务、关键任务工作的可能性是两倍于没有接受再培训的员工,获得晋升的几会则为四倍。

乔治城大学 (Georgetown University) 教育暨劳动力中心主任兼研究教授 Anthony Carnevale 解释说 “当你的员工已经拥有你所需要的许多能力,重新训练他们比出去雇用新的员工更有意义 — 新员工可能需要更多的教育训练,然后等待个一年或更长时间,让他们能跟上公司的运营速度”。
他说,像 AT&T 这样的老牌公司的长期雇员 “已经拥有两到三层服务组织所需的技能,因为他们已经了解该机构的结构和文化”。他们不仅仅是公司的一部分,而且是该公司开展与运营业务的社区成员。当技术变革的步伐超过员工的技能时,企业没有时间不断地把劳动力转移到新的员工身上。
AT&T 大规模全球再培训计划 — 该公司倾向于称其为 “Reskilling” — 也许是美国公司对这场人才争夺战最大胆的回应,公司内部称之为 “面向未来 (Future Ready)”,它是一个经费高达 10 亿美元、为期数年的计划。包括在线课程、与 Coursera、Udacity 及领先大学的合作、以及一个职业中心 -- 让员工能够掌握当前和未来公司需要的各种工作,进而选择对应的培训。一个名为 “职业智能 (Career Intelligence)” 的在线入口网站让员工了解哪些工作有职缺、各需要哪些技能、潜在的薪资范围、以及未来几年该工作领域是会增长还是缩减。简而言之,它给了员工一个职业生涯规划蓝图,让他们可以从今天的位置前进到公司未来需要他们的工作岗位。
“对于公司高层来说,重要的是让员工参与和再培训,而不是经常去街上招聘”。— Bill Blase,AT&T 人力资源高级副总裁。
如果成功,到 2020 年,AT&T 将重新培训 10 万名拥有尖端技术的员工,并在此过程中创造出在 21 世纪竞争环境所需的灵活劳动力。
就业培训从未都不是美国政府所擅长的,现在 Trump 政府想做点什么。今年6月,劳工部长 Alexander Acosta 宣布了新的行政措施,旨在扩大培训机会,主要是通过学徒培训。尽管该计划声势浩大,但事实仍然是,政府继续削减联邦政府的工作再培训经费,而它所投资的钱并没有产生显著的回报。
2016 年美国劳工部发布了一份「劳动力投资法案黄金标准评估」报告,其结论指出联邦政府的主要就业培训项目并没有真正发挥作用。研究发现: 这些项目未能帮助提高培训参与者的工资,而且大多数提供职业培训的人认为这与就业无关。
到目前为止,AT&T的结果看起来较有希望。该公司指出,超过一半的员工在数据科学、网络安全、敏捷项目管理 (Agile Project Management) 和计算机科学等领域完成了 270 万个在线课程。该公司已向约 5.7 万名员工发放了 17.7 万份虚拟 “徽章 (Badges)”,放在他们的公司内部个人履历档案页面上,证明他们已经完成了课程。此外,大约 475 名 AT&T 员工已经注册了佐治亚理工学院 (Georgia Tech) 计算机科学的在线硕士课程,近 80 名员工已经毕业。AT&T 未来最需要的工作是: 数据科学家、计算机分析、应用程序开发人员以及任何与云计算有关的工作。
这在实质意义上意味着什么: 根据该公司的说法,目前正在接受再培训的员工被雇佣到那些新的、关键任务工作岗位上的可能性提升为两倍,并且获得职位晋升的可能性提升为四倍。负责 AT&T Communications 同时全球电信和视频服务业务的首席执行官 John Donovan 表示,该公司在需要更深层的技术能力之际,也大量减少外部承包商的使用。他说: “我们正在转向员工,因为我们开始看到公司内部的人才”。

 
这无疑是 AT&T 员Susan Bick 在她开始接受再培训时的期望。在 2014 年,项目经理发现在其他公司工作的朋友使用敏捷 (Agile) 项目管理工具。AT&T 提供了一些敏捷培训,但是 Bick 和她的团队仍然在使用一种更古老、更传统,叫做瀑布 (Waterfall) 的方法。
她在 AT&T 位于 St. Louis 的办公室说 “我真的很想进入敏捷领域,所以我开始学习他们的课程”。经过 18个月,利用晚上和周末,超过 100 个小时的在线课程学习,Bick被赋予一个新工作成为了一名资深敏捷专家 (Scrum Master)。这职位结合了她的项目管理背景和她在课程中获得的技术技能。那些没有跟上训练的同事呢? “嗯,有些人已经不在公司了”,Bick 说。

的使者
AT&T 重新培训成功的关键之一是它的董事长兼首席执行官 Randall Stephenson。当决定开始大规模再培训计划时,人力资源主管 Bill Blasé 和他的团队与一些外部顾问进行会谈,看看他们是否能協助这个过程,对方报价超过一亿美元。
“我们说,不可能,我们必须在内部自己建立’”,Blase回忆说。他与 Randall Stephenson 进行了交谈,并表示公司能够应付这一挑战,但需要高层支持。他说: “我每天都祈祷领导阶层能重视这件事,他们做到了”。”Randall 和 John Donovan 在公司大会上都把它作为他们的主要政策之一,这件事开始推展。如果我们的领导阶层不成为其最大的支持者,这个 ( 再培训) 只不过是一项最终归档在档案架上的人力资源活动而已”。
其他公司也开始注意到这一点。Blase说 AT&T 的销售人员越来越频繁地被客户 (他们之中大多数是财富 1000 大公司 (Fortune 1000)) 要求解释他们的再培训项目,以及他们的公司是否可以利用这个项目。事实上,AT&T 的首席学习官 John Palmer 花了很多的时间在谈论公司是如何处理再培训,为什么是基于网络和移动的计划,以及它是如何帮助员工完成这个过程的。
Blasé 说: “John 说明的不是我们正在填补那些职位空缺这种细节,而是谈论为什么对公司及高层领导阶层来说,重要的是让员工参与和再培训,而不是经常去街上招聘”。
 
与高等教育学院合作
当谈到教育问题,公司以行动证明自己。2013年初,佐治亚理工学院计算机学院 Zvi Galil 与 Stephenson 会面,讨论在该学院开设一个在线硕士学位。不到两天,这位首席执行官就给了佐治亚理工学院 200 万美元,让这计画开始推行,一年之后又给了学校 200 万美元。公司还与圣母大学 (University of Notre Dame) 合作开设一个在线科学硕士学位,专攻数据科学,并与俄克拉何马大学 (University of Oklahoma) 合作开设一个在线数据分析硕士学位。

 
今天,超过 6,300 名学生进入佐治亚理工学院攻读计算机科学专业的在线硕士学位,其中近 500 名来自 AT&T。
Galil 说: “我们知道 Randall Stephenson 对再培训的远见,以及他对教育的极大重视,他使我们能够很快地加快速度”。今天,超过 6,300 名学生进入佐治亚理工学院攻读计算机科学专业的在线硕士学位,其中近 500 名来自 AT&T。这学位在任何方面都与校园内获得的学位相同,除了: 它的费用不到7,000美元,而亲自到校园去攻读学位,它的费用大约是4.2万美元。
Nathaniel Meyer 很感激这一特点。2015 年 12 月,这位有两个小男孩的已婚父亲在乔治亚理工学院获得了计算机科学硕士学位,学费是由 AT&T 所支付。他利用自己的新技能从北卡罗来纳州夏洛特市的一个网络业务迅速消失的工作岗位,转到公司位于德州普莱诺市的办公室担任数据科学家。Meyer 说,用他自己的时间完成所有的课程和项目,而且还要做好自己的日常工作,是 “困难和富有挑战性的,但最终是非常值得的。我现在的工作都是我想要的,我热爱我的工作,它真的很适合我”。
Blasé 说,像 Meyer 和 Bick 这样满意的员工不仅仅是优秀的公关,他们也给公司带来实质性的竞争优势。他说: “如果你是一名从加州理工学院硕士学位毕业的孩子,你会发现 AT&T 经常因为致力于员工发展而被推崇,这是件很有意义的事情。”(意味公司能吸引年轻的优秀人才加入团队)
当你有向心力强的员工,你会拥有满意的客户,并且增加公司的利润。员工持续学习是这个方程式的一部分。
 
笔者补充:
国内培训主管跟我谈到:学习分析无法反应学员内心状态,因为记录的都是强制培训的表面行为,这问题有三个层面:一是学习型态与选择单调,无法从学员的选择了解他的动机与心理倾向,二是培训设计并没有支持员工的自主权,与本文的案例有理念上的根本差异,三是由数据趋动的成功策略需有整体性的系统思维,甚至包括文化的改变。
 
AT&T 曾宣称要让员工成为自己学习的 CEO,但是又能将员工利益对齐公司利益,所以员工自我趋动成长,公司就自然进步,它如何做到?公司总结归纳共 80 种工作角色,盘点所有未来所需的技术能力,与外部培训机构合作以快速提供员工高品质的进修资源;本文有提到的Career Intelligence 让员工自主规划职业生涯,前景明确员工自然就学习动力高,细分来说,支持员工成为学习的CEO 有四种工具:(Tools for Change) 
· AT&T 的数字化培训策略执行面包括提供一个学习入口,整合各种不同来源的课程,并以最新国际学习标准 Experience API (xAPI) 记录发生在不同应用里的行为,将跨系统的学习进程实时汇流,反馈给学习者本身、培训设计师与相关主管。这个学习入口旨在整合提供来自内部与外部多元的学习资源,让员工自主探索学习。
· 能力量化工具:根据经验、认证与能力评量对个人能力进行量化,员工很容易查到全公司的职位,自己目前合格那些工作职位,如果要获得某个职位,还需取得那些新技能,而且可马上连接到学习机会与类似职位上临近自己的员工 (可交流学习)。
· 公司聘雇趋势分析:那些工作需求成长,那些衰减,变化率与目前数量,员工还可根据薪资范围与地点来查询,判断自己应该设定目标在那些职位,再根据它们需要的技能,确认自己需要补足的能力,员工可连接到对应学习资源。
· 工作仿真工具:模拟真实职位工作情境,比较自己与群体的评估分数,让员工评估自己是否适合某工作。
 
而且,公司升迁转调完全以强调的技能为依归,不看年资,公司甚至订出整体员工在公司内部转职与升迁的流动率计算,以确定组织的新技能职缺能够由内部员工流动补足的比例确有成长,作项目成功的衡量指标之一。
其它衡量指标包括:事业性指标、培训进修相关活动与以上工具的使用率、员工满意度与外界对公司的专业形象评价 -- 后者是透过分析网络上文章与社交媒体对 AT&T 的评论,该公司在项目推行后几年以上指标都获得明显提升。
数据项目推行需有正确的策略,像 AT&T 这样完整的策略与执行并不常见,也不容易,通常建议从小范围开始,定义阶段可行的目标或问题解决,并定义如何衡量成功的指标,逐步扩大范围。可参见前文:数据驱动的学习培训,第一步并不远


本篇文章前半部摘译自CNBC Susan Caminiti 的报道(链结:https://www.cnbc.com/2018/03/13/atts-1-billion-gambit-retraining-nearly-half-its-workforce.html )

作者:Jessie Chuang
美国教育科技顾问公司 Classroom Aid Inc. 的联合创办人,IEEE ICICLE SIG 主席,教育大数据国际联盟主席533333澳门巴黎人官网,博奥学院专家,Visca Analytics 的指导顾问。鑚研学习设计与相关科学、以科技提升培训成效与工作表现、大数据与人工智能,提供xAPI 与数据项目导入咨询,,促进跨国专业社区合作互利。

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